BOSS直聘买VIP有用吗?

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摘要最佳答案:众所周知,找一份合适的工作并不容易,每一个招聘软件都可以刷到头脑麻木的程度。这种情况下,简历的曝光就像出口一样,利用纸币能力重叠多层buff。那么,招聘软件成为VIP真的...

众所周知,找一份合适的工作那是相当相当的不容易,各招聘软件能令人刷到心麻的程度。在这种情况下,曝光简历似乎是一条出路,于是乎利用钞能力叠加多层buff。所以说,招聘软件成为VIP真的有效吗?可以看看下面这一篇文章,或许可以给你想要的答案。

7月底被裁,然后我被迫做了一个半月的BOOS直聘的重度用户(苦笑)。文章源自玩技e族-https://www.playezu.com/792248.html

使用时间想起马老师的一句话:你这个问题充钱就能解决(此处应有表情包)。文章源自玩技e族-https://www.playezu.com/792248.html

本着变强的目的,斥68元巨资充值了一波,让我们看看buff都叠加到哪了,到底能不能解决问题…文章源自玩技e族-https://www.playezu.com/792248.html

BOOS的VIP服务提供了简历刷新pro、竞争力分析、专属简历模板、优先提醒BOSS、消息精准过滤、专属数据报告、职业性格测评和尊贵身份标识8大VIP权益,让我们来扒下具体内容和效果。文章源自玩技e族-https://www.playezu.com/792248.html

一、简历刷新pro文章源自玩技e族-https://www.playezu.com/792248.html

从功能上来说在基础曝光上得到额外的曝光,另外叠加自动刷新的buff,那么实际效果如何。文章源自玩技e族-https://www.playezu.com/792248.html

从数据上来看,17天的周期内简历的额外曝光引流43个BOOS看过我,主动与我联系25个BOOS,但是符合预期的就1人,其中这一人还是之前我主动发起沟通的…其他的不是外包就是岗位直接不符的,基本可以确定这部分都是垃圾流量。文章源自玩技e族-https://www.playezu.com/792248.html

二、竞争力分析文章源自玩技e族-https://www.playezu.com/792248.html

每天3次,可针对某一沟通过的岗位进行竞争力分析。根据简历与职位要求、学历、工作经验、期望薪资、沟通进度5个分析的维度会最终得出竞争者的排名。文章源自玩技e族-https://www.playezu.com/792248.html

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但是这个竞争力分析有个非常大的逻辑性漏洞——数据准确性的问题,造成这个问题原因是一个公司会存在不同BOOS在招聘同一岗位,展示在前端上就会出现同名或者非同名的岗位,最终指向的是现实招聘的同一个岗位,这样就导致展示的数据与实际情况不符。

如果BOOS直聘不解决岗位关联性问题,那么这个看似有用的竞争力分析的数据,建立在一份失真的基础数据上了。

三、专属简历模板

提供了12款专属简历模版。

我的话是基本没用…不知道BOOS在后台看到不同模板风格的在线简历有何感想,如果我是BOOS的话,心中可能毫无波澜。

四、优先提醒BOSS

可设置优先提醒,优先提醒成功(BOOS查看信息)后可以推送通知给应聘者。

在后台上的逻辑上,估计就是在「沟通」菜单上对VIP消息做优先级较高的展示。

看似有用的「功能」,因没有闭环也感觉无用。优先提醒相较于普通的打招呼而言,应聘者难道只是想让招聘者看到信息吗?

我是觉得仅做到优先提醒是完全不够的,应聘者需要知道是反馈。经历了太多的已读不回的应聘者需要知道目标岗位是否还在招聘、岗位匹配度如何、不匹配的原因是什么…是需要有对应的反馈去处理每一次沟通。

五、消息精准过滤

设置过滤条件(工作距离/薪资范围/职类)过滤BOSS的消息。

我没有设置过过滤条件,而且我觉得如果一天没有收到超过一定数量个完全不合逾期的招呼之前,应聘者是不会开启过滤的。

不仅要满足数量要求,而且要满足不符逾期程度。不符合预期程度怎么理解,就是应聘者想找“金融产品经理”,但是过来打招呼的是想招“销售经理”,这就属于极度不符合预期,算BOOS的推荐算法有问题了;如果打招呼的想找“数据产品经理”,那这是稍有偏差,这种场景下应聘者对不符合预期的招呼是无感的。

而且应聘者在求职过程中作为主要的发起沟通方,就算达到了上面两个条件,也不一定会开启过滤,因为这种招呼在一定程度上缓解了“求职焦虑感”。

六、专属数据报告

专属数据报告中包含简历曝光度、看过我、沟通过、互聊数、竞争力分析次数的数据。

意义不大,只是为了补充页面的空洞感。

BOSS直聘买VIP有用吗?

七、职业性格测评

没有权益可以不加,不知道在什么场景下应聘者会用这个测评,以及想解决什么问题。

八、尊贵身份标识

互联网的「尊贵」身份标识,恩,懂得都懂…

目前,这VIP的8大权益对我来说就是:隔靴搔痒。

导致这个问题的原因我觉得是一个悖论:做招聘软件的产品经理是处于在职状态的。也就是他们似乎并不在真实环境中使用自己设计的APP,应聘者求职过程中有什么问题他们也并不了解。

最终导致的结果就是BOOS直聘(包含但不限于BOOS直聘)并没有真正的解决效率的问题,只是从原来线下招聘变更到了线上招聘,应聘方和招聘方只是因为软件的市占率被捆绑在了平台而已。

从我的角度来看,招聘平台链接了应聘方(简历数据)和招聘方(岗位数据),其实是大有可为的,增值服务的设计也可更贴近实际需求。

1. 岗位/求职者推送

根据简历和岗位的匹配程度,进行岗位/求职者推送,可以面向应聘者和招聘者提供服务,以减少求职/招聘过程中的选择时间。

目前招聘平台基本只是做了根据求职岗位名称与岗位信息做了关键字的匹配,比如目标岗位名称是“金融产品经理”,那么基本拆分成“金融”+“产品“+”经理”进行匹配招聘岗位中岗位名称和岗位描述,这样就导致效率十分低下。

如果每天根据工作经历、项目经历、base、期望薪资等匹配因素生成一份匹配岗位/求职者报告,应聘者/招聘者可在报告中对结果数据进行反馈是否合适、不合适原因等信息修正匹配模型。

这样,应聘者才能从刷BOOS直聘中解放出来。

2. 求职顾问

针对匹配情况,可以提供求职顾问服务,单独面向应聘者。

应聘者本质需求其实是在合适的地方找个合适的岗位,也就是说base地和岗位数其实会影响应聘者的决策。比如:

在杭州,适合我的岗位还有多少,未来几个月内新增的岗位会有多少

如果杭州的岗位不多了,是否考虑base地

如果换base地,那么哪个base地的岗位较多、数量是多少

这些都是应聘者在求职过程中可能需要决策的,但目前却只能“刷”BOOS。

这两点是我在使用BOOS直聘过程中的痛点但并没有被解决的一点思考,仅是个人观点。

那么你们在使用的过程中有啥痛点,欢迎在评论区一起讨论哦~

本文由@没汤圆啦 原创发布于人人都是产品经理。未经许可,禁止。

题图来自 Unsplash,基于 CC0 协议

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